Antiikin filosofit loivat perustan johtamisen eettiselle ulottuvuudelle. Teollinen aikakausi toi mukanaan rakenteen, tehokkuuden ja organisoinnin. Moderni tutkimus on yhdistänyt johtamisen yhä selkeämmin suorituskykyyn, oppimiseen ja ihmisten kokemukseen.

Kaikki keskeiset osatekijät ovat olemassa. Silti puuttuu jotain olennaista: yhteinen tapa yhdistää nämä.

Taloudessa on IFRS. Vastuullisuudessa on ESG ja Global Compact. Johtamisessa vastaavaa ei ole. Johtamisen alueella kylläkin on yritysten omia johtamisperiaatteita, konsulttiyrityksillä on omia kehikoitaan ja maailma on täynnä erilaisia raportteja ja tutkimuksia jotka kaikki yrittävät kertoa jotain johtamisen tilasta.

Tämä ei välttämättä ole ongelma yhdessä organisaatiossa. Mutta kokonaisuutena se tarkoittaa, että johtaminen rakentuu aina paikallisesti. Se on sekä vahvuus että rajoite.

Pauli Juuti kuvaa omassa luvussaan kirjassa Strategisen henkilöstöjohtamisen käytännöt ( Helsilä, Salojärvi, 2005) tätä johtamisen haastetta kun hän kuvaa monimutkaista ja ristiriitaista johtamisen tutkimuksen kenttää, joista nostan esille tämän lainauksen ”Edellä kuvattu johtamistutkimusten kehittyminen saattaa jättää lukijalle mielikuvan, ettei käytännön esimiestoiminnalle voi antaa juuri mitään ohjeita. Tämä ei pidä paikkansa”. Juuti jatkaa nostamalla esiin seuraavat periaatteet:

• • johtaminen on tulossuuntautunutta toimintaa
  • johtaminen toteutuu korkeatasoisen vuorovaikutuksen avulla
  • johtaminen on asioiden hoitamista ihmisten kanssa
  • hyvä johtaminen on jaettua johtamista, joka alkaa itsensä johtamisesta
  • omat voimavarat johtamisen keskiössä

Juuti nostaa luvussaan esille eri tapoja jolla henkilöstöjohto voi vaikuttaa johtamisen kehittämiseen. Yrityksen henkilöstöjohto ei kuitenkaan ole yrityksen ylinta strategista päätäntävaltaa käyttävä taho eikä viime kädessä se, joka määrittää raamit yrityksen strategiselle henkilöstöjohtamiselle.