Insights & Highlights kokoaa yhteen sen, mitä näemme ja kuulemme HR:n, johtamisen ja organisaatioiden arjessa – asiakkaidemme, partnerikonsulttiemme ja laajemman HR-kentän kautta.

Tämä ei ole trendiraportti.

Tämä on selkeä synteesi siitä, mikä juuri nyt oikeasti merkitsee.

Kuukauden keskeiset trendit

Muutosneuvottelujen jälkeen kaivataan johtamista

Monissa organisaatioissa on tehty raskaita päätöksiä viimeisten 12–18 kuukauden aikana. Vuosi 2026 ei ole enää sopeutumisen vuosi, vaan tulosten ja luottamuksen vuosi.

Kentältä nousee toistuva kysymys:
Johtavatko vaikeat päätökset parempaan arkeen – vai vain pienempiin kustannuksiin?

Johtamisen laatu näkyy nyt arjessa konkreettisemmin kuin pitkään aikaan.

AI ei ole teknologiahanke – vaan käyttäytymisen muutos

Yhä useampi organisaatio huomaa, ettei AI:n käyttöönotto kaadu järjestelmiin vaan ihmisiin:
epäselviin rooleihin, puutteelliseen osaamiseen ja varovaiseen päätöksentekoon.

Tutkimukset tukevat samaa havaintoa: AI:n hyöty realisoituu vasta, kun työn tekemisen tapa muuttuu.

HR:llä on tässä keskeinen rooli työn, osaamisen ja johtamisen uudelleenmuotoilijana.

HR- ja TA-osaajamarkkina liikkuu jälleen

Markkina ei ole kuuma, mutta se ei ole enää jäässä.

Näemme:

• enemmän projektimuotoisia ja määräaikaisia rooleja
• kasvavaa kysyntää kokeneille HR-osaajille
• uudenlaisia tarpeita erityisesti teknologia- ja infrahankkeiden ympärillä

Liike on varovaista, mutta suunta on selvästi eteenpäin.

Sääntely ja compliance keväällä 2026 – palkka-avoimuus siirtyy puheista valmisteluun

Kevät 2026 on monessa organisaatiossa hetki, jolloin palkka-avoimuusdirektiivi lakkaa olemasta “tuleva asia” ja alkaa muuttua konkreettisiksi valinnoiksi ja valmistelutyöksi.

EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on pantava täytäntöön jäsenmaissa viimeistään kesällä 2026. Suomessa tämä tarkoittaa, että kansallinen lainsäädäntö on parhaillaan valmistelussa, ja lakiesityksiä sekä tarkentavia ohjeita odotetaan kevään ja alkukesän aikana.

Vaikka kaikkia yksityiskohtia ei vielä ole lukittu, suunta on jo selvä – ja se näkyy HR:n pöydillä nyt.

Mitä tämä tarkoittaa käytännössä keväällä 2026?

Ensinnäkin rekrytointi muuttuu.

• Työnantajilta tullaan edellyttämään, että:
  • tehtävien palkkataso tai palkkahaarukka kerrotaan hakijoille riittävän varhaisessa vaiheessa
  • aiemman palkan kysyminen rekrytointivaiheessa poistuu käytännöistä
• Monessa organisaatiossa tämä pakottaa kysymään: olemmeko oikeasti yhtä mieltä siitä, miten palkat meillä muodostuvat?

Toiseksi nykyisten työntekijöiden oikeudet vahvistuvat. Direktiivi tuo mukanaan oikeuden saada tietoa:

• oman tehtävän palkkatasosta suhteessa vertailukelpoisiin rooleihin
• palkkauksen perusteista ja kriteereistä

Keväällä 2026 tämä näkyy HR:ssä jo ennakoivina keskusteluina: mitä tietoa pystymme antamaan – ja missä muodossa – ilman että luottamus tai työrauha kärsii?

Kolmanneksi katse kääntyy rakenteisiin, ei yksittäisiin euroihin. Palkka-avoimuus ei ole ensisijaisesti viestintäharjoitus, vaan rakenteellinen kysymys:

• ovatko roolit ja vastuut määritelty riittävän selkeästi
• kestävätkö palkitsemisen periaatteet päivänvaloa
• osaavatko esihenkilöt perustella päätöksiä johdonmukaisesti

Kevään aikana yhä useampi organisaatio huomaa, että suurin työ ei ole raportointi, vaan yhteisen ymmärryksen rakentaminen.

HR:n rooli tässä hetkessä on ratkaiseva. HR toimii tulkkina lain vaatimusten, johdon päätösten ja henkilöstön odotusten välillä – usein samaan aikaan, kun resurssit ovat tiukalla ja muut muutokset pyörivät taustalla.

Kevät 2026 ei vielä vaadi täydellistä valmiutta. Mutta se vaatii, että oikeita kysymyksiä uskalletaan kysyä ajoissa. Organisaatiot, jotka käyttävät tämän ajan valmisteluun eikä odottamiseen, ovat huomattavasti vahvemmassa asemassa, kun sääntely astuu täysimääräisesti voimaan.

Kentän havainnot – mitä näemme asiakkaiden arjessa

Huhtikuussa toistuivat erityisesti nämä teemat:

• Esihenkilöt kaipaavat selkeyttä ja konkreettista tukea, eivät lisää ohjeita
• HR toimii yhä useammin tulkkina strategian ja arjen välillä
• Työhyvinvoinnissa painopiste siirtyy etuuksista työn rakenteisiin
• Osaajamarkkina on kaksijakoinen: joillekin töitä on paljon, toisille ei lainkaan

Yksi havainto yhdistää näitä kaikkia: epäselvyys kuluttaa enemmän energiaa kuin suuri työmäärä.

Kuukauden teema-analyysi

Miksi HR:n työ muuttuu juuri nyt – ja miksi se on hyvä asia

HR:n rooli on siirtymässä hallinnollisesta tuesta organisaation toimintakyvyn ytimeen.

Tämä näkyy erityisesti:

• HR:n aikaisempana osallistumisena strategiatyöhön
• osaamisen nousemisena aidoksi liiketoimintakysymykseksi
• kulttuurin ymmärtämisenä suorituskyvyn ehtona, ei sivujuonteena

Odotukset HR:ää kohtaan kasvavat. Samalla kasvaa mahdollisuus vaikuttaa aidosti siihen, miten organisaatiot toimivat – ja miten ihmiset jaksavat.

Kuukauden case (anonymisoitu)

Tilanne:
Organisaatiossa oli tehty merkittäviä rakennemuutoksia mm. omistajuuden muutoksen myötä. Strategia oli selkeä, mutta arjen johtaminen hajanaista.

Haaste:
Johdon aika meni liian intensiivisesti HR-teemoihin. Esihenkilöt kokivat jäävänsä yksin, HR kuormittui operatiivisista kysymyksistä ja henkilöstö odotti vastauksia, joita kukaan ei ehtinyt antaa.

Ratkaisu:
Palasimme perusasioihin:

• roolit kirkastettiin
• päätöksenteon rajat sanoitettiin
• esihenkilöille rakennettiin yhteinen tapa johtaa arkea

Oppi:
Usein suurin muutos ei vaadi uusia työkaluja, vaan yhteisen kielen.

Kuukauden suositukset

AI ja työn tulevaisuus – McKinsey
Selkeä kokonaiskuva siitä, miksi AI:n vaikutus on ennen kaikkea organisatorinen.

Johtaminen epävarmuudessa – Harvard Business Review
Klassisen vahvaa ajattelua selkeydestä, luottamuksesta ja inhimillisestä johtamisesta.

Future of Jobs – World Economic Forum
Hyödyllinen viitekehys osaamisen ja työn muutoksen ymmärtämiseen.

Palkka-avoimuus ja työelämän sääntely – Työ- ja elinkeinoministeriö
Ajantasainen näkymä suomalaisen työelämän lainsäädäntömuutoksiin.

People-verkostomme kuulumiset

• Verkostoomme on liittynyt uusia kokeneita People -osaajia ja meillä on parhaillaan HR-konsultin rekrytointiprosessi käynnissä. Saimme 56 hakemusta ja etenimme keskusteluun 13 henkilön kanssa.
• Kevään ja syksyn aikana käynnistyy useita asiakasprojekteja, joissa tarvitaan joustavaa asiantuntijatyötä
• Keskustelu verkostomallien ja freelancereiden roolista jatkuu vilkkaana

Veli-Pekan näkökulma – kuukauden oppi

Tässä kuussa yksi asia on noussut ylitse muiden:

ihmiset sietävät epävarmuutta paremmin kuin epäselvyyttä.

Johtamisen tehtävä ei ole poistaa kaikkea epätietoisuutta, vaan tehdä näkyväksi se, mikä on tiedossa – ja rehelliseksi se, mikä ei vielä ole.

Siinä syntyy luottamus.

Ja luottamuksesta syntyy tekeminen.

Veli-Pekka,

Veen & Co
People do it Better