Kun Canterin toimitusjohtaja ja rekrytointikonsulttimme istuivat alas heijastelemaan keväällä päätökseen saatuja rekrytointeja, yksi teema nousi ylitse muiden: yhteinen sitoutuminen oikean henkilön löytämiseen oikeaan rooliin.

"Meille ei tarjottu helppoa reittiä. Konsultit kysyivät kaikki tarvittavat ja toisinaan vaikeat kysymykset, haastoivat oletuksemme ja auttoivat meitä tekemään selkeitä valintoja", sanoo Canterin toimitusjohtaja Patrik Palatz.

Läpinäkyvyys ja aktiivinen viestintä — niin asiakkaan kuin ehdokkaidenkin kanssa — olivat avaintekijöitä onnistumisessa. Tulos? Tarina, jolla on onnellinen loppu, vaikka itse matka oli täynnä oppimista ja oivalluksia.

Oikean osaamisen löytäminen kasvuloikkaan

Canter on suomalainen ohjelmistoyritys, joka kehittää tuotetiedon hallintaan tarkoitettua Adeona PIM -ratkaisua sekä automatisoituun julkaisuun suunniteltua Adeona Sales Toolia. Sen tehtävänä on auttaa asiakkaita kasvattamaan tuotetieto-omaisuutensa arvoa, tehostamaan toimintaansa ja menestymään monikanavaisessa kaupankäynnissä.

Yritys valmistautuu nyt merkittävään kasvuvaiheeseen. Tämä vaatii uutta otetta myyntiin ja markkinointistrategiaa, joka tukee sen kunnianhimoisia tavoitteita.

Ensimmäinen kriittinen rekrytointi oli myyntijohtaja (Head of Sales). Aikataulu oli tiukka, sillä edellinen myyntijohtaja oli siirtynyt uusiin haasteisiin.

”Rekrytointikumppanin valinta oli helppoa. Alusta asti tuli tunne, että olemme osaavissa käsissä”, Palatz sanoo.

Profiili oli haastava, kuten uusasiakashankinnan roolit usein ovat. Canterilla oli kuitenkin vahva ymmärrys siitä, millaista osaamista ja asennetta he tarvitsivat. Yhdessä rekrytointikonsulttimme kanssa tiimi etsi henkilöä, jolla oli näytönpaikka uuselementtien ja asiakassuhteiden rakentamisesta alusta alkaen.

Markkinointiosaamista kasvustrategian vauhdittamiseen

Ehdokkaiden joukosta erottui yksi henkilö, jolla oli vankka johtamiskokemus myynnistä ja vahva tausta markkinoinnista.

”Se oli positiivinen käänne”, Palatz muistelee. ”Tämä uusi rekrytointi sai meidät ottamaan askeleen taaksepäin ja terävöittämään sitä, millaista markkinointiosaamista todella tarvitsimme.”

”Markkinoinnin ja viestinnän kenttä on laaja, enkä halunnut meidän olevan jälleen yksi yritys, joka etsii yksisarvista rajoitetulla budjetilla”, Palatz sanoo.

Yhdistämällä Canterin syvän liiketoimintaymmärryksen omasta alastaan ja meidän rekrytointiosaamisemme tiimi muotoili selkeän ja realistisen profiilin markkinointipäällikölle (Marketing Lead). Tuloksena oli kaksi poikkeuksellista rekrytointia: myyntijohtaja ja markkinointipäällikkö, joista molemmat ovat välttämättömiä yrityksen päivitetyn kasvustrategian toteuttamisessa.

Läpinäkyvyys johtavana periaatteena

Palatz uskoo vahvasti avoimuuteen.

”Läpinäkyvyys auttaa saavuttamaan tavoitteet, koska se mahdollistaa vuoropuhelun”, hän selittää.

Tämä filosofia muovasi molempia rekrytointiprosesseja. Varmistimme yhdessä, että ehdokkaat saivat realistisen ja rehellisen kuvan työnkuvasta, kulttuurista ja odotuksista.

Palkka-avoimuus oli luonnollinen osa tätä avoimuutta. Canter julkaisi palkkahaitarit suoraan työpaikkailmoituksissa, ja tarkemmista yksityiskohdista keskusteltiin heti ensimmäisestä keskustelusta lähtien.

”Pitäisikö meidän olla varovaisia vai rohkeita? Ajattelen aina, mikä on pahinta mitä voisi tapahtua? Ainakin tällä tavalla saamme suoraa palautetta siitä, olemmeko samalla sivulla, eikä kenenkään aikaa kulu hukkaan”, Palatz sanoo.

Kumppanuus, joka jatkuu rekrytoinnin jälkeenkin

Canterin ja tiimimme välinen yhteistyö jatkuu rekrytoinnin jälkeen. Painopiste on siirtynyt uutta henkilöstöä tukevaan perehdytykseen ja konsultointiin, jotta uudet työntekijät saavat parhaan mahdollisen aloituksen.

”Työntekijäkokemus alkaa ehdokaskokemuksesta”, Palatz summaa. ”Minulle on olennaista, että elämme todeksi niitä samat arvoja, joita viestimme rekrytoinnin aikana, kun varsinainen työ alkaa.”

‍